É muito comum lermos ou ouvirmos que gente é o principal ativo de uma instituição ou organização, ou que gente é o que faz a diferença. Na prática, quando olhamos para as empresas e instituições em geral, boa parte possui um efetivo planejamento financeiro, orçamentário, de market share ou comercial, de crescimento ou inovação de produtos. No entanto, poucas dedicam tempo para planejar gente, sob o ponto de vista de sustentabilidade de seu negócio.
Planejar gente requer trabalho, disciplina, coragem e muitas vezes quebra de paradigmas na organização ou instituição. Mas o que significa planejar gente? O primeiro passo é identificar quais são as funções-chave para manter a organização em pleno funcionamento. A próxima análise é verificar quem são as pessoas certas para cada função. É neste momento que existe a definição dos funcionários que se sobressaem em relação aos demais.
Um método eficaz que deve ser aplicado para todos os funcionários que atuam na empresa é estabelecer um plano de estratégia. Para os funcionários “back-up” da organização (futuros talentos), é importante aplicar um plano de desenvolvimento. Já para as pessoas que se encontram nas funções sem “back-up” ou que precisem de substituição, é preciso traçar um plano de captação/ formação de gente no decorrer do ano. Desta forma, anualmente a empresa ou instituição terá planejado com mais eficácia seu contingente de gente, e poderá atingir seus objetivos estratégicos com mais facilidade.
Sem este planejamento, como ocorre na maior parte dos casos, pensamos em gente apenas quando ocorre a crise, seja pelo crescimento, pelo corte de custos, pela baixa performance ou pela exigência dos acionistas e mercado. E muitas vezes não temos tempo para captar, treinar adequadamente, e vemos os resultados do ano não serem atingidos pela baixa performance da organização.
Portanto, é fundamental possuir também um processo de avaliação estruturado, de modo a identificar gaps e possibilitar o investimento assertivo no desenvolvimento dos funcionários, bem como um processo estruturado de feedback e plano de carreira e sucessão. Por esses motivos, formar e atrair potenciais líderes requer um trabalho focado e profissionais especializados no assunto.
O autor é sócio-diretor da Falconi Gente
