Aquele recrutador que nunca pesquisou o perfil de um candidato nas redes sociais que deixe o seu primeiro “like”.
Gostemos ou não, as redes sociais passaram a integrar o nosso cartão de visitas. Nelas, expomos opiniões, preferências, momentos pessoais e até aspectos da nossa personalidade. O problema é que esse retrato é sempre parcial. Não deveríamos definir alguém com base em interações tão rápidas, rasas e fluidas.
Conheço pessoas absolutamente adoráveis, dedicadas e empáticas que, se fossem avaliadas exclusivamente por suas publicações, talvez parecessem justamente aquelas de quem desejaríamos manter distância.
Certa vez, ouvi a observação de que os antropólogos do futuro terão de explicar uma época em que o carinho e a atenção eram medidos por curtidas, comentários e publicações.
Se as redes sociais assumiram tamanha importância nas relações pessoais, seria inevitável que também repercutissem nas relações de trabalho. Certamente, eu e você já fomos — e ainda seremos — julgados por nossas publicações e interações. O recrutador provavelmente observa esses elementos. A questão mais delicada, porém, surge depois da contratação: até que ponto a empresa pode interferir no conteúdo publicado por seus empregados?
A resposta mais segura é que a empresa não pode controlar genericamente a vida privada do trabalhador. O contrato de trabalho não transforma o empregador em fiscal permanente das opiniões, preferências e relações pessoais de quem integra seus quadros.
A atuação empresarial pode ser legítima quando a publicação ultrapassa a esfera estritamente pessoal e viola obrigações relacionadas ao contrato de trabalho, como quando houver a divulgação de informações confidenciais, dados de clientes, estratégias comerciais, ou fatos capazes de comprometer a segurança da empresa e de seus empregados.
Também merecem atenção as publicações que contenham ofensas graves contra o empregador, superiores hierárquicos, colegas de trabalho ou clientes, essa conduta poderá ser enquadrada como ato lesivo à honra ou à boa fama, nos termos do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Em ano eleitoral, outro limite precisa ser lembrado. A empresa não pode utilizar sua posição econômica ou hierárquica para pressionar, constranger ou induzir trabalhadores a votar — ou deixar de votar — em determinado candidato. Ameaças de demissão, promessas de benefícios, obrigatoriedade de participação em atos políticos ou insinuações de prejuízo profissional podem caracterizar assédio eleitoral.
Isso não impede que empregadores e empregados possuam opiniões políticas. O que a legislação protege é a liberdade de consciência e de voto, impedindo que a dependência econômica própria da relação de emprego seja utilizada como instrumento de coação.
O empregado não deixa de ser cidadão quando assina o contrato de trabalho, mas também não fica dispensado dos deveres de lealdade, respeito, boa-fé e confidencialidade. A empresa, por sua vez, pode proteger sua imagem, seus dados e seu ambiente de trabalho, mas não deve invadir a intimidade nem punir simples divergências pessoais, ideológicas ou políticas.
O ambiente digital não é uma realidade paralela. Uma publicação feita em poucos segundos pode alcançar colegas, clientes e parceiros comerciais, afetar relações pessoais, comprometer reputações e produzir consequências jurídicas e profissionais que ultrapassam — e muito — a tela do celular.
Por isso, antes de publicar, compartilhar ou reagir a determinado conteúdo, talvez o gesto mais prudente ainda seja o mesmo: respirar, avaliar o contexto e lembrar que a liberdade de expressão também envolve responsabilidade.