Nesta segunda-feira (3), um açougueiro de um mercado atacadista de Jundiaí foi preso suspeito de esfaquear colegas de trabalho. Ele foi preso em flagrante após o ocorrido e alegou que teria planejado o ataque por acreditar que vinha sendo perseguido por colegas de trabalho e que sofria bullying. Ainda segundo o registro policial, após receber uma advertência relacionada ao seu comportamento no ambiente profissional, ele pegou uma faca e atacou três funcionários do supermercado.
O acusado não recorreu à Justiça e cometeu o crime, alegando a perseguição, mas a Justiça tem tido alta de casos relacionados a assédio moral. Uma prática ainda comum em muitas empresas tem chamado a atenção da Justiça do Trabalho. Apelidos relacionados à aparência física, peso, idade, sotaque, deficiência ou qualquer característica pessoal, quando repetidos e impostos sem consentimento, deixaram de ser vistos apenas como brincadeiras entre colegas e passaram a figurar com frequência em ações por assédio moral, para além de extremos, como surtos e agressões físicas. O cenário acende um alerta para empregadores, gestores e lideranças sobre a necessidade de prevenir esse tipo de comportamento.
Os números reforçam essa preocupação. Entre 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu mais de 601 mil novas ações por assédio moral. Somente em 2025 foram registrados 142.828 processos, um crescimento de 22% em relação ao ano anterior. Embora o Tribunal Superior do Trabalho (TST) não faça a separação específica dos casos envolvendo apelidos pejorativos, esse tipo de conduta aparece de forma recorrente nas decisões judiciais sobre assédio moral.
Já em Jundiaí, de acordo com o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), há 793 processos na Justiça do Trabalho por assédio moral registrados no primeiro semestre deste ano. Os números vêm em alta desde 2022, quando houve 872 registros. Em 2023, foram 1.197, em 2024, foram 1.299 e, no ano passado, o número chegou a 1.421.
Além disso, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor desde maio de 2025, passou a incluir oficialmente os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos das empresas, ampliando a responsabilidade das organizações na prevenção de ambientes de trabalho hostis e reforçando a necessidade de uma atuação preventiva das lideranças.
Para a advogada especialista em Direito do Trabalho Carolina Furlan Gibson, o tema deixou de ser apenas uma questão de convivência para se tornar um importante aspecto da gestão de riscos trabalhistas. “Durante muito tempo, apelidos foram tratados como parte da cultura das equipes. Hoje, quando essa prática constrange ou expõe um trabalhador de forma repetitiva, ela deixa de ser uma brincadeira e pode configurar assédio moral, trazendo consequências tanto para a empresa quanto para quem praticou a conduta.”
Segundo a especialista, a Justiça do Trabalho considera principalmente a repetição da conduta, a exposição da vítima perante colegas ou clientes e a omissão da empresa após tomar conhecimento da situação. Quando esses elementos estão presentes, aumentam significativamente as chances de responsabilização e condenação por danos morais.
A responsabilidade também não recai apenas sobre a empresa. Gestores, líderes e até colegas que criam, reforçam ou insistem em apelidos ofensivos podem responder pessoalmente pelos prejuízos causados, além de eventualmente serem incluídos na própria ação judicial. “Muitas pessoas acreditam que apenas a empresa responderá por uma eventual condenação, mas o colega ou superior que cria ou reforça um apelido ofensivo também pode ser responsabilizado pessoalmente pelos danos causados.”
Na prática, decisões recentes da Justiça do Trabalho mostram indenizações que costumam variar entre R$ 5 mil e R$ 20 mil nesses casos, podendo alcançar valores maiores quando há outras condutas assediadoras ou prejuízos comprovados à saúde do trabalhador.
Para Carolina, investir em políticas claras de respeito, treinamento de lideranças e canais efetivos de denúncia deixou de ser apenas uma boa prática de gestão de pessoas para se tornar uma medida estratégica de prevenção jurídica e proteção da cultura organizacional. “O que para alguns parece apenas uma brincadeira pode representar humilhação diária para outra pessoa. Prevenir esse tipo de comportamento é proteger os trabalhadores, fortalecer a cultura da empresa e reduzir riscos jurídicos e financeiros para toda a organização.”
