O ambiente de trabalho é, na maioria das vezes, o espaço em que o trabalhador passa grande parte do seu dia e desenvolve não apenas suas atividades profissionais, mas também suas relações interpessoais. Por essa razão, é fundamental que esse ambiente seja saudável, respeitoso e digno, permitindo um convívio equilibrado entre colegas e superiores, sem práticas que causem constrangimento, medo ou sofrimento.
Nesse contexto, é dever do empregador adotar medidas que assegurem um ambiente de trabalho seguro e equilibrado, tanto do ponto de vista físico, quanto emocional. Cabe às empresas prevenirem situações de desrespeito, abusos ou violência psicológicas, criando condições para que o empregado possa exercer suas funções sem ser exposto a humilhações, pressões excessivas ou riscos desnecessários.
O empregador deve, portanto, zelar ativamente para que o ambiente laboral seja digno, harmonioso e livre de práticas que possam comprometer a saúde mental e emocional dos trabalhadores.
Um ambiente de trabalho deixa de ser saudável quando o empregado passa a enfrentar situações que afetam sua saúde física e mental, seu bem estar e seu desempenho profissional. Isso ocorre, por exemplo, quando há tolerância a comportamentos abusivos, cobranças desmedidas, exposição constante ao ridículo ou omissão da empresa diante de conflitos reiterados.
Condutas como humilhações repetidas, discriminação, ameaças veladas ou explícitas, disseminação de fofocas, isolamento do empregado e falta de respeito contínua podem configurar um ambiente de trabalho hostil, especialmente quando praticadas de forma reiteradas. Nessas situações, a dignidade do empregado é violada, abrindo espaço para o reconhecimento do assédio moral e para a responsabilização do empregador.
Portanto, a configuração do assédio moral ocorre quando o ambiente de trabalho se torna hostil, diante dos comportamentos abusivos praticados pelo empregador, por superiores hierárquicos ou até mesmo por colegas de trabalho. A conduta abusiva de natureza psicológica viola a dignidade psíquica do indivíduo quando, por ação ou omissão, o empregador permite que comportamentos impróprios se perpetue, ultrapassando os limites do poder diretivo, causando o adoecimento mental do colaborador.
Além das condutas já mencionadas, o empregador também deve ter cuidado para que a cobrança de metas não comprometa o equilíbrio do ambiente de trabalho. A definição e o acompanhamento de metas fazem parte do poder diretivo do empregador e são práticas legítimas, pois auxiliam na organização, no controle das atividades e na busca por melhores resultados. No entanto, essa cobrança deve ser realizada de forma respeitosa, razoável e compatível com as condições reais de trabalho, sem ultrapassar os limites do bom senso.
A cobrança de metas passa a ser considerada abusiva quando deixa de ter caráter profissional e assume contornos de pressão psicológica. Isso acontece quando a cobrança é acompanhada de ameaças, humilhações, constrangimentos públicos, exposição vexatória do empregado ou quando são impostas metas excessivas e claramente inalcançáveis.
Nessas situações, a prática deixa de ser um instrumento de gestão e passa a violar a dignidade do trabalhador, podendo configurar assédio moral e contribuir para a caracterização de um ambiente de trabalho hostil.
Diante disso, é evidente que a empresa possui o dever de assegurar um ambiente de trabalho adequado, saudável e equilibrado para seus colaboradores. Isso inclui não apenas a criação de condições dignas de trabalho, mas também a fiscalização da conduta de gestores e superiores hierárquicos, bem como a adoção de treinamentos voltados a uma gestão respeitosa e eficiente.
Além das responsabilidades da empresa, o trabalhador também desempenha papel fundamental na construção e manutenção de um ambiente de trabalho saudável. É importante que o empregado adote uma postura colaborativa, pautada no respeito e na boa convivência, contribuindo para relações profissionais equilibradas. Da mesma forma, ao identificar situações de desrespeito, abuso ou práticas que tornem o ambiente desagradável ou hostil, o trabalhador deve comunicar essas ocorrências aos seus superiores ou aos canais internos da empresa.
Essa comunicação permite que a organização tenha ciência dos problemas e adote medidas efetivas para corrigi-los, prevenindo o agravamento das situações e evitando que condutas isoladas evoluam para a configuração do assédio moral.
A ausência dessas medidas pode gerar impactos negativos na saúde mental do trabalhador e em sua vida pessoal, além de expor a própria empresa a consequências jurídicas relevantes, como a obrigação de indenizar pelos danos causados.
Valentina Vilas Boas Salomão é advogada trabalhista do escritório MVB advogados e graduada pela Faculdade de Direito de Franca.
Guilherme Del Bianco de Oliveira é advogado, possui graduação pela Faculdade de Direito de Franca e Pós-graduação em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito, Gestão Jurídica da Empresa pela Universidade Paulista Júlio de Mesquita Filho e Negociação Estratégica pelo Instituto de Pesquisa INSPER. Atualmente é Sócio-Diretor do Moisés, Volpe e Del Bianco Advogados, escritório fundado há mais de 20 anos e com atuação especializada nas demandas de empresários e produtores rurais.