De algum tempo para cá os profissionais de recursos humanos (RH) só falam em competências. Afinal, o conceito é a última palavra nos processos de seleção de candidatos a uma vaga no mercado de trabalho. Como a oferta é pouca e a procura, infelizmente, é muita, vários candidatos se tornam “ratos” de entrevistas, driblando até profissionais dos mais experientes. A avaliação por competência vem a ser a prova dos nove.
Na verdade, o ser humano é muito complexo. Conhecê-lo e avaliá-lo é um trabalho árduo e subjetivo.
Em detrimento de tal subjetividade, as empresas vêm buscando estratégias para tornar os processos de conhecimento, seleção, desenvolvimento e remuneração cada vez mais claros, objetivos, mensuráveis e transparentes.
“Assim, para todas as vagas e cargos existentes em uma organização há um perfil desenhado, ou seja, informações a respeito da função, competências e habilidades que os sujeitos devem possuir para conseguir desenvolver sua atividade profissional”, explica a psicóloga Daniela Gibin Duarte de Matos, diretora de uma empresa de assessoria em recursos humanos, que há seis meses aplica a técnica em Bauru.
Ela aponta que competência é o conjunto de características de um indivíduo que resultam em desempenho efetivamente superior em dado cargo. Já o perfil de competências é formado pelos conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa que lhe possibilitam contribuir para a concretização da estratégia de uma empresa seja em qualquer ramo de atuação.
Nesse processo, a competência é detectada através dos comportamentos do profissional. “Avaliar competências significa investigar a forma de pensar, sentir e agir das pessoas. Apresentamos uma situação e pedimos para que o candidato relate como era sua rotina de trabalho, a quem ele respondia, que tipo de trabalho fazia, reunimos exemplos de realizações no cargo e questionamos sempre como ele conseguiu isso. O foco, normalmente, ocorre em situações de crise ou eventos críticos nas empresas”, revela a especialista em RH.
Daniela avalia que o processo inova porque a pessoa não vai responder como ela agiria em determinada situação, mas sim como agiu.
“Isso elimina qualquer discurso pronto e mostra o profissional que o candidato realmente é, não dá tempo dele inventar e dá para perceber se está inventando uma resposta. É um procedimento que reflete com clareza experiências vividas, situações, ações e resultados. É, de fato, o que a pessoa faz.”
O resultado é medido pela quantidade, freqüência e complexidade, ou seja, a capacidade, a constância e os desafios que a atividade impõe.
No processo seletivo por competência também se dimensiona características pessoais e subjetivas de cada trabalhador e se pondera sua capacidade de relacionamento, que acaba prevalecendo na escolha e contratação.
Mas o mais importante no processo, segundo Daniela Gibin, é que o funcionário encaminhado por competência é aquele que preenche exatamente os requisitos do cargo e pode ainda se superar no desenvolvimento da atividade.
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Competências básicas
• Capacidade emocional
• Conhecimento
• Capacidade física
• Habilidades
• Comportamento eficiente
• Capacidade intelectual
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Benefícios para a empresa
• Garante evidências sobre as competências de maneira sistemática e eficiente.
• Prevê uniformidade na condução dos processos (seleção, desenvolvimento, remuneração etc...), facilitando a comparação entre vários avaliadores ou candidatos.
• Maior clareza no que se quer investigar (perfil de competências) e, conseqüentemente, maior segurança nas decisões.
• Exige e ajuda as pessoas a fornecer respostas concretas e diretas.
• Mensura resultados de forma clara e objetiva.
• Garante a adequação do perfil do candidato com o perfil da empresa proporcionando resultados produtivos para a organização.
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Dicas para os candidatos
1. Responda com objetividade e sinceridade.
2. O foco é o comportamento passado, portanto, diga o que e como aconteceu.
3. Durante as entrevistas são relatadas situações, assim, tenha certeza de que o entrevistador está entendendo a seqüência dos fatos.
4. Lembre-se sempre das palavras de uma conversa e/ou da seqüência dos acontecimentos.
5. Não é necessário citar nomes, mas fatos precisam ser revelados - as entrevistas são confidenciais.
6. Não se deve ficar observando as anotações do psicólogo.
7. Preocupe-se com o que você diz e como diz.