Alerta: não deixe de expressar algo que você considera estar errado no ambiente de trabalho. A dica pode soar estranha, mas, ao contrário do que se pode imaginar, pensamentos divergentes, quando discutidos de forma sincera, não se transformam necessariamente em brigas ou discussões. Na visão de especialistas em ambiente de trabalho, o debate franco pode gerar idéias benéficas tanto para empresa quanto para os funcionários (em âmbito organizacional ou mesmo pessoal).
Muitas vezes a alta competitividade e o ambiente de disputa incitado pelo sistema econômico e produtivo, baseado na busca incessante de resultados cada vez melhores, desenvolve o individualismo nas relações de trabalho. Isso faz com que as pessoas tendam a impor idéias e, negativamente, criticar soluções apresentadas por colegas. Na ânsia de conseguir mostrar seu valor e atingir posição de destaque na organização, o funcionário incorre no grave erro de pensar só nele e não no que é melhor para o conjunto. No meio da psicologia, esses funcionários são conhecidos como agressivos e manipuladores.
Na maioria dos casos, esse tipo de empregado só se dá conta do erro que cometeu durante meses, até anos, quando a situação já não pode mais ser resolvida. O despertar, geralmente depois de um momento de descontrole, pode gerar discussão (às vezes ríspida) no próprio ambiente de trabalho. Conclusão: demissão.
Do outro lado da balança está o funcionário passivo, que muitas vezes têm boas idéias a dar ou pode não concordar com alguma decisão, mas, por vergonha ou falta de confiança, decide ficar calado. Tal hábito faz com que essa pessoa acumule situações negativas. Esse acúmulo é revertido na queda do desempenho durante o trabalho. E como tudo tem limite, um dia o recipiente de armazenamento estoura.
Ambos os modelos estão equivocados, segundo Nélson Herrera Gonçales, psicólogo e consultor na área de desenvolvimento organizacional. “O ideal é o profissional assertivo, que consegue respeitar suas próprias idéias e também a dos outros, mesmo que não concorde. “É aquele que trata o assunto de forma direta, buscando um novo entendimento, a partir da análise dos dois lados”, afirma. “Para isso a pessoa precisa estar equilibrada e ciente dos seus próprios conflitos internos”, completa.
Os professores de psicologia organizacional e do trabalho da Universidade Estadual Paulista (Unesp) Luiz Carlos Canêo, Edward Goulart Júnior e Maria Cristina Frollini Lunardelli apontam, no livro “Contribuições do psicólogo para a promoção de saúde, qualidade de vida do trabalhador e desenvolvimento das organizações” (tema desde maio de uma série de reportagens nesta seção), que, se bem administrados, o conflito traz inúmeras funções positivas, pois “rompe com a estagnação organizacional, podendo trazer mudanças e gerar evolução; inovação; oportunidade; enriquecimento profissional”.
Tudo isso porque a desavença decorre geralmente de uma situação de desafio que só pode ser resolvida com a busca de soluções inéditas. “Isso pode acordar pessoas acomodadas que não percebiam situações que não viam ou não queriam ver”, completa Gonçales.
• Serviço
Interessados em ter convênio com a Faculdade de Ciências da Unesp de Bauru para receber estagiários da área de psicologia organizacional e do trabalho podem entrar em contato com o Saepe pelo telefone (14) 3103-6133 ou pelo e-mail saepe@fc.unesp.br.
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Mudança de rotina
A história pode até ser considerada comum em qualquer ambiente de trabalho. O funcionário que “não vai com a cara” do chefe e o chefe que “não vai com a cara” do funcionário. Sem nenhum motivo anterior, um acreditava ser desafeto do outro. Durante meses trabalharam juntos, sem tocar no assunto deixando o ambiente pesado. Isso até o ponto em que um deles não conseguiu agüentar.
“Foi a situação mais marcante que ocorreu na empresa. Numa atividade de rotina, eles acabaram discutindo e então veio à tona toda aquela mágoa acumulada durante meses”, conta Luciana Pacheco, psicóloga de uma indústria do ramo de vestuário de Bauru.
A discussão foi grave. A direção da empresa até mesmo pensou e quase demitiu os dois envolvidos. No entanto, através da ação de um consultor organizacional, os “desafetos” conseguiram se entender. “Foi estimulado o diálogo. Um ouviu tudo o que o outro tinha a dizer. Ambos pensaram no que estava certo ou errado e ao final perceberam que tudo foi um enorme engano ocasionado pela falta de conversa”, explica a psicóloga.
Segundo Pacheco, a resolução do caso mudou o costume organizacional da empresa. “Geralmente, era quase praxe o colaborador ser transferido para outro setor quando se envolvia em algum desentendimento ou deixava de atender às expectativas. Através de uma investigação, foi provado que isso não era a solução, pelo contrário. A partir daí se passou a estimular o diálogo e a resolução de conflitos pelas próprias partes. O que trouxe resultados muito positivos”, afirma.
A história toda ocorreu em 2005. Hoje os dois profissionais ainda trabalham juntos, no mesmo setor da empresa. No entanto, o auxiliar ocupa um cargo mais elevado na hierarquia da organização.