A síndrome de burnout foi oficializada, em 1 de janeiro, como uma condição de saúde mental relacionada ao trabalho conforme a 11ª edição da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) da Organização Mundial da Saúde. Considerada há mais tempo como um esgotamento associado ao ambiente laboral, agora ela se enquadra na categoria de doenças ocupacionais, uma mudança que vai demandar mais responsabilidade das empresas.
O quadro psíquico é "resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi administrado com sucesso", diz a definição. As características envolvem sensação de esgotamento ou exaustão de energia, aumento da distância mental do trabalho ou sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao trabalho, e uma sensação de ineficácia e falta de realização. Tecnicamente, é considerada uma síndrome, e não uma doença, porque as causas são variadas e nem sempre ocorre da mesma forma para todas as pessoas.
A OMS destaca que a síndrome "refere-se especificamente a fenômenos no contexto ocupacional e não deve ser aplicada para descrever experiências em outras áreas da vida". Uma vez que 30% dos mais de 100 milhões de trabalhadores brasileiros sofrem de burnout, segundo a International Stress Management Association, especialistas vislumbram alterações importantes nas relações de trabalho e na forma como as companhias se posicionam no mercado.
"As empresas vão passar a responder por isso com indicadores para acionistas, investidores, para a matriz, assim como hoje respondem por indicadores de acidente de trabalho", diz a psicóloga Patricia Ansarah, co-fundadora do Instituto Internacional em Segurança Psicológica.
Veruska Galvão, também fundadora do instituto, completa que outra mudança é na percepção do indivíduo. "Ele terá consciência de que deixou esse ambiente interferir na saúde até a exaustão e que essa responsabilidade também é da empresa", afirma.
Patricia teve essa experiência em 2017, quando abriu processo contra a multinacional onde trabalhava há um ano como gerente executiva. A relação tóxica com a gestora e a pressão por resultados a qualquer custo minaram a autoconfiança e as capacidades produtiva e criativa da psicóloga. Diagnosticada com síndrome de burnout, ela não recebeu qualquer apoio da companhia.
Foram seis meses de desgaste emocional e mental até o atestado. "Foi um processo silencioso. Quando percebi, já estava em estado de burnout, não me reconhecia. Quando entendi, fui diagnosticada, medicada e busquei terapia", conta. Sem acolhimento por parte do RH ou da liderança, ela buscou a linha de compliance da organização e levou o caso à matriz.
Três meses depois, uma resposta veio com o desligamento da gestora dela. Mas a reparação de danos veio com um processo na Justiça no âmbito dos direitos trabalhistas, uma vez que por danos morais exigia testemunhas, o que colocaria em risco os colegas de trabalho. Um ano depois, a Justiça encerrou o caso a favor dela.
ASPECTOS LEGAIS
Afastamentos por questões psicoemocionais são uma discussão antiga na justiça do trabalho e o cuidado da empresa com o funcionário é uma responsabilidade básica garantida pela Constituição. O advogado trabalhista Cristóvão Macedo Soares, sócio do Bosisio Advogados, diz que, objetivamente, a CID-11 traz uma nova conduta para pessoas diagnosticadas com a síndrome.
"Se o afastamento for superior a 15 dias, trata-se de auxílio acidentário e a pessoa fica afastada pelo INSS. No contrato de emprego, após o afastamento previdenciário, no retorno o funcionário tem garantia de emprego de 12 meses a partir da alta", explica. Em qualquer situação, o empregado deve comunicar ao gestor ou departamento competente sobre a condição, fornecendo atestado médico.
Nas ações judiciais, Soares aponta que a nova classificação traz detalhes que precisam ser analisados com cuidado. "Vai ter primeiro uma discussão técnica. Quando se fala de 'estresse não administrado com sucesso', a responsabilidade é exclusivamente do empregador ou envolve também o empregado? É complicado estabelecer que gera responsabilidade ao empregador em qualquer situação, porque a gente está falando de uma síndrome com aspecto subjetivo."
A consultora organizacional Caroline Marcon diz que o RH tem a responsabilidade de encaminhar os profissionais diagnosticados para acompanhamento psicológico, consultas médicas e adotar providências para restabelecer a saúde mental. O advogado concorda que as organizações precisam ser cada vez mais cobradas para prevenir, identificar e cuidar de quem sofre com transtornos mentais, o que também será levado em conta na hora de determinar a responsabilidade da empresa. "Se ela não tiver ações, vai ter presunção de responsabilização." Na Justiça, tudo será definido caso a caso, a depender das provas apresentadas.