Com o intuito de promover um ambiente mais diverso e inclusivo, empresas estão buscando usar nos seus processos seletivos o currículo oculto ou recrutamentos às escuras. Nesses formatos, o candidato é avaliado com base na sua formação, nas competências e nas experiências profissionais, sem informações pessoais como nome, gênero e idade.
Débora Ribeiro, gerente de parcerias estratégicas da Robert Half, consultoria especializada em recrutamento e seleção, diz que o currículo oculto normalmente é usado apenas na primeira parte do processo seletivo. Depois, a empresa mantém o restante das etapas de seleção sem a omissão dos dados pessoais do candidato.
No recrutamento às escuras, todo o processo de candidatura é feito sem que os recrutadores ou gestores saibam das informações básicas dos participantes. Levantamento da Robert Half, de 2022, mostra que 43% das empresas no País adotam o currículo oculto. O estudo foi realizado com 300 executivos de diferentes áreas e regiões do país.
Segundo Débora, apesar de ser uma porcentagem alta, ainda é algo recente no Brasil. "É uma prática embrionária e a maior parte das empresas, principalmente as grandes corporações, vão testar com estagiário e trainee. Essas pessoas que estão iniciando na carreira profissional estão mais conectadas com esse tema. Então, para elas não é algo novo, é algo que está acontecendo", afirma.
A Companhia de Estágios, especializada em recrutamento e seleção de estagiários e trainees, por exemplo, oferece a opção do currículo oculto para as empresas cadastradas em sua plataforma desde 2017.
"Quando o cliente escolhe trabalhar com essa prática, o nosso sistema exclui todos os dados pessoais dos candidatos como nome e deixa apenas as iniciais. Além disso, também exclui gênero, localização, nome da faculdade e foto", diz Ana Krentzenstein, gerente de sucesso do cliente da empresa.
Segundo Ana, as empresas que adotam o currículo oculto buscam aumentar a diversidade étnica e o número de mulheres no seu quadro de funcionários. "No primeiro momento, é desconfortável para os gestores, porque eles vão conversar com alguém que eles não sabem nem o nome, então vão completamente no escuro. Mas depois funciona muito bem. Acho que vai ficando cada vez mais normal e natural", diz Ana.
Cada empresa tem sua forma de implementação, mas com a Companhia de Estágios o processo está ocorrendo de forma online. Na etapa da entrevista, que ocorre por chamada de vídeo, os candidatos são orientados a não ligar a câmera nem se identificar pelo nome.
O mesmo princípio vale para dinâmicas de grupos, conta Ana, em que os candidatos resolvem um estudo de caso, geralmente relacionado a algum processo da empresa. Nessa etapa, a equipe de RH e o gestor avaliam como os candidatos trabalham, mas sem saber suas informações pessoais.
A montadora Scania usa o currículo oculto desde 2019 em seus programas de estágio, com a consultoria da Companhia. Desde a implementação do modelo, 60% dos estagiários aprovados fazem parte de pelo menos um dos pilares de diversidade que a empresa prioriza, como gênero, etnia, LGBTQIAP e PCDs (pessoas com deficiência).
Segundo Jéssica Afonso, gerente das áreas de atração e seleção e marca empregadora da Scania, o primeiro passo para incluir esse formato nos processos seletivos foi conscientizar a equipe. "Foi feito um trabalho com toda organização e estamos ainda fazendo várias rodas de conversas. Nós trazemos dados e referências do mercado para falar sobre cada um desses pilares de diversidade", diz Jéssica.
A gerente também afirma que, antes de contratar um profissional com deficiência, eles avaliam como será seu acesso à empresa, como será seu dia a dia e como adaptar ferramentas e sistemas. "Nós contamos com o apoio de vários profissionais especializados e consultorias para fazer essa inclusão da melhor forma possível."