Por conta do momento pandêmico vivenciado nas últimas semanas, muitas empresas, comércios e escritórios, uns por opção, outros porque não considerados atividades essenciais, ficaram impedidos de manter o contingente laboral presencial, aderindo a forma remota de trabalho, tida como gênero das espécies 'teletrabalho' e 'home office' que, para o senso comum, têm o mesmo sentido, contudo, no Direito do Trabalho o impacto é diferente.
O teletrabalho, regulamentado pela reforma trabalhista em 2017, possibilitar que o empregado preponderantemente exerça a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologia de informação e de comunicação, sem que o mesmo seja submetido ao controle da jornada, tendo, portanto, a total flexibilização dos horários de ativação, além de não gerar direito a horas extras.
Para a Consolidação das Leis do Trabalho, o teletrabalho corresponde à prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constitui em trabalho externo.
Essa espécie de trabalho deve constar expressamente do contrato individual, com as especificações das atividades a serem realizadas pelo empregado. Já a modalidade home office, com algumas características diferentes, possibilita o trabalhador realizar suas atividades fora do ambiente de trabalho da empresa, comumente chamado de "trabalho em casa", equiparando-a ao trabalho convencional, obedecidas as regras estabelecidas no contrato de trabalho, seguindo, portanto, a mesma função e jornada cumprida na empresa, com a obrigatoriedade do controle diário de sua jornada laboral, pelo registro manual, mecânico ou eletrônico, caso a empresa tenha mais de vinte trabalhadores (até 19/09/19 era mais de 10).
Recentemente, em decorrência do estado de calamidade pública provocada pelo coronavírus (Covid-19), o Presidente da República editou a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, para efeitos enquanto perdurar a epidemia, modificando certas exigências para o teletrabalho, a destacar a previsão por parte do empregador, ao seu exclusivo critério, alterar o regime de trabalho presencial para o remoto, bem como para determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, e que a prévia notificação do empregado seja com antecedência mínima de quarenta e oito horas, não mais de quinze dias, como preconiza a CLT.
Extrai-se desse contexto: enquanto uma modalidade dispensa o controle de jornada, flexibiliza os horários de trabalho e não gera horas extras, na outra, a jornada é controlada, ou seja, apenas muda o local onde prestará o serviço, mantendo-se hígida as regras contratuais firmadas. Essas considerações, para se evitar surpresa em solo de Justiça do Trabalho, tem o propósito central de chamar a atenção para a máxima cautela na opção do regime de trabalho nesse período, amparando-se em orientações de contador e de advogado, notadamente porque a palavra final é do Poder Judiciário.
Guilherme Nava é sócio do Escritório Nava Advocacia